“僕人領導人”可能不是許多個人或公司的熟悉短語，但它是世界上一些最成功的組織廣泛接受的信念系統。其本質是一個關注個人和分散的組織結構。它還強調鼓勵創新和領導者的發展的核心價值，必須首先關注組織中所有利益攸關方。以下是對僕人領導的討論以及為什麼它可以成為公司和個人的重要駕駛員。

創始人

僕人領導術語歸因於羅伯特Greenleaf的1970年文章，僕人作為領導者.1這篇文章源於集中組織結構的擔憂，以及該管理風格是否成功運行公司。這一信念無疑是部分地組成，而Greenleaf在1964年在1964年在1964年創立了Greenleaf左右的僕人領導中心的Greenleafaeafef，從AT＆T開始了，Greenleaf曾作為促進他的工作的企業顧問。自1990年去世以來，他的中心繼續使其使命促進對僕人領導的認識以及如何改善企業文化的認識.3

Greenleaf懷疑那些專注於領導第一的人，“也許是因為需要緩和一個不尋常的動力驅動或獲得物質財產，”他在他的論文中說。相反，他推薦為優先考慮服務，以確保“其他人的最高優先事項”的意圖為準。1

他的重點是從個人的角度來看。正如他所說，“關心人，愛好者和彼此的能力較少，是建立了一個良好社會的岩石。”他認為，這一責任隨著時間的推移而轉移到“經常大，複雜，強大，非人格中;並不總是稱職;有時腐敗。”1

僕人領導定義

從本質上講，僕人領導層代表了分散的結構，專注於員工賦權並鼓勵創新。這意味著擁有上層管理層與直接與客戶和客戶一起工作的員工共享關鍵決策權;他們可以說，他們可以更好地意識到保持競爭力所需的內容，因為他們對業務的“前線”中發生的內容。

GreenleafRement解釋說，當公司靠近客戶時，他們做出了更好的決策，幫助保留客戶以及贏得新的。總的來說，該系統在分配資源方面更有效且有效。它還可以鼓勵創新，公司需要生存。集中權力在錯誤的手中的企業文化可以最終扼殺創新。

也許最重要的是，僕人領導專注於為所有利益相關者提供服務公司。這包括一般員工，客戶和社區。它被視為一種傳統的企業措施的演變，強調增長的股東隨著時間的推移而返回。對這項措施的批評是它可以犧牲另一個利益攸關方，特別是如果利潤是企業成功的唯一驅動因素，並導致對組織長期生存至關重要的其他利益攸關方的踐踏。

主要特徵

拉里斯佩爾斯列出了他認為定義僕人領導的一項基本特徵。對於堅定的公司保持競爭力，傾聽至關重要。員工必須保持與客戶和行業發展的聯繫，他們需要傾聽並保持與客戶的待遇。這是因為這些外國各方經常對產品的成功和變化有重大了解，可能會導致挑戰或如果沒有解決公司的挑戰。此外，通過共識建立建議說服，並與策略直接對比，與策略相比被認為是有關指揮和控制的。從更多集中組織推動的強制性策略可能是特別破壞性的.4

從員工開發角度來看，移情意味著客戶和同事有良好意圖的觀點。它強調聽證會決定的開放性。對於許多企業文化來說，癒合似乎太軟，但在其核心，它強調了個人和專業觀點的個人發展。例如，鼓勵學習，開發和建設性反饋以及完成工作任務的焦點是這種特徵的焦點。遠見類似於意識，但強調能夠使用過去的課程以獲得成功。對人民的增長承諾也有保證，並強調發展人才.4

僕人領導的實證支持

最佳，僕人領導人可以幫助牢固更有效地運行。HealthcareBellwetherJohnson＆Johnson（JNJ）是最著名的公司之一，擁有分散的管理方式.5它立即顯然，其公司信條為客戶，員工，社區和股東提供了僕人領導的一個重要方面。這些公司通常努力製定管理人才，並創造從較低級別升起的領導者，因此專注於為公司內的客戶和其他人提供服務。

上層管理層花費大量時間發展未來的領導者。其人力資源部門的主要重點是找到集中和分散職能的適當組合。練習僕人領導的公司普遍應留下收購公司獨立運營，以免對創業精神產生負面影響，以便首先使其成為可行的買斷候選人。

僕人領導型公司採取姿態，對客戶有益，對業務有益。這種文化鼓勵員工在價格和公用事業方面創造高質量和價值的產品。

有資格違反僕人領導的概念的公司包括2008年抵押貸款崩潰期間落後的人。雷曼兄弟和熊隊的嘲笑被嘲笑貪婪和增長，以銷售他們幾乎沒有理解或需要的投資產品。員工-特別是上層管理層的員工-過度關注利潤和個人利益，以實現所有利益攸關方就尊重的可持續目標。

底線

僕人領導層有許多有用的概念，可以應用於企業，以幫助他們更有效且有效地運行。對於投資者來說，它可以用來識別在強烈競爭性行業運營時具有最佳成功機會的公司。

僕人領導層顯然是謹慎的集中，命令和控制風格，但仍然存在許多實例，其中它是管理某些業務運營的最有效方法。由組織取決於集中和分散活動之間的合適的平衡。但總體而言，僕人領導對公司，個人和社區的整體意見，以及如何保護和鼓勵他們的幸福意見。